[PARLONSHR.COM, 20 février 2019] Actuellement, trois mots font le buzz : “atypiques“, “zèbres” et “soft skills“. Savez-vous que ce sont les atouts d’un même avion de chasse ? Dirigeants, DRH, managers, voulez-vous booster votre entreprise et votre business en utilisant à bon escient ces profils particuliers ? Vous ne le savez peut-être pas, mais vous en avez déjà probablement dans vos murs. Voulez-vous réenchanter ces ressources humaines et savoir ce que vous pouvez faire ensemble ?
La puissance du neuro-atypique
Sous les termes “atypiques” et “zèbres” se cachent ce que l’on appelle les Hauts Potentiels Intellectuels (HPI) et les Très Hauts Potentiels Intellectuels (THPI). Atypiques, oui, un peu, car ils ont un fonctionnement cérébral un tantinet différent. Les psychologues parlent de neuro-atypiques, les coachs de zèbres et de multipotentialistes. Les personnes concernées, elles, ne se nomment pas. En général, elles cachent leur atypisme ou ne savent pas qu’elles sont des hauts potentiels !
Il est l’heure de casser un mythe : ces personnes n’ont ni rayure, ni fourrure, ni trois têtes et sept bras. Voilà, c’est dit… Les hauts potentiels naviguent seulement avec une pensée complexe, dite en arborescence, ils puisent dans leur grande capacité d’analyse systémique pour parvenir à faire des liens entre différents domaines. Ils sentent et ressentent les choses et les gens en version mach 3 et ils sont affublés d’une grande fidélité, d’une loyauté tout aussi tenace et d’un sens aigu de la justice. Et en plus, leur sens de la communication est parfois déroutant. Ils osent tout ! Pas comme ceux d’Audiard, mais bien par naïveté et honnêteté relationnelle et intellectuelle.
Vous voyez maintenant de qui il s’agit ?
Chercher l’impact, pas le pouvoir
Oui, lui, qui vous trouve des solutions en trois jours au lieu de trois mois. Oui, elle, qui vous pose mille questions (ce qui vous agace profondément) pour tout comprendre et agir ensuite d’une manière inattendue pour régler votre problème. Oui, celui-là, qui vous semble hyper émotif, trop même (ce qui vous déroute tant l’expression des sentiments ne fait pas partie des codes de l’entreprise), surtout si c’est un homme et c’est tellement agaçant quand c’est une femme. Oui, elle, qui vous parle des personnes derrière ces chiffres qu’il faut supprimer du tableau de la productivité et qui vous propose un autre transfert de charge pour ne pas les effacer. Oui, lui, qui vous disrupte les process, en place depuis des années, pour vous prouver la performance de son nouveau modèle. Oui, elle, qui vous invente un nouveau parcours clients sur votre plateforme e-commerce ou qui vous crée un SharePoint dédié au top management en une semaine alors que vos équipes ne connaissent même pas l’outil.
Vous voyez de qui il s’agit ou vous vous reconnaissez ?
Bon, à partir de là, nous pouvons avancer. Déjà, il est essentiel de le rappeler : le haut potentiel ou le très haut potentiel se fiche du pouvoir. Ce n’est pas ce qui l’anime. Donc rassurez-vous, avec ses idées surprenantes et ses solutions sorties de nulle part, il ne cherche pas à se faire valoir, ni à vous piquer votre poste de manager ou de directeur. Non, il cherche juste des solutions, il cherche à avoir de l’impact et à donner du sens à ses actions et aux actions collectives. Donc la peur du pouvoir, vous pouvez la ranger dans votre poche droite. Et dans la gauche, ma foi, vous pouvez y ranger l’ego, car il n’a pas besoin d’entrer dans la compétition.
Le haut potentiel n’est pas omniscient. S’il est sur-compétent dans ses domaines, il ne vous rend pas, vous, incompétent pour autant. La lutte des ego n’a pas sa place entre vous. Surtout que son ego à lui, il est au chaud dans le fond de sa poche depuis bien longtemps. Il est même un peu abîmé, un peu écorché par manque de reconnaissance et parfois trop de maltraitance hiérarchique ou relationnelle. Le haut potentiel est humble, peu sûr de lui et timide. Oui, oui, ça ne se voit pas forcément, car tout le monde juge ses prises de paroles, ses solutions et ses digressions comme du mépris et un manque chronique de modestie. Mais non justement, c’est l’inverse.
Vous avais-je dit que le haut potentiel est souvent d’une grande maladresse, dans ses gestes et dans ses paroles ? Oui, il lui manque cette petite couche de vernis social qui rend les relations au travail lisses et sans arêtes. Par contre, connaissez-vous ses domaines d’excellences ?
Cognitif, soft skills et hard skills, la potion magique du HPI
Savez-vous pour quelles activités votre avion de chasse est doué ? Si vous voulez booster votre activité et lui permettre de déployer ses ailes, voici quelques pistes :
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- grâce à ses compétences cognitives en arborescence, votre avion de chasse a une aisance naturelle pour faire du lien entre différentes disciplines et différentes idées. Il voit en méta, il associe, il relie, il confronte et réorganise différentes données dans un ensemble cohérent. Il construit et intellectualise un tableau global qui mêle des problématiques parfois éloignées dont personne n’avait fait le rapprochement. A cette pensée en arborescence, il va ajouter ses soft et ses hard skills. Fabrice Micheau, coach de THPI en France et à l’international depuis une trentaine d’années illustre parfaitement cette arborescence lors de ses conférences. Il parle de “pensées en quatre dimensions.“
- La caractéristique des compétences comportementales, ces fameuses soft skills, du haut potentiel est qu’elles s’expriment plus complètement, elles sont interconnectées et se révèlent essentielles pour accompagner l’entreprise, les équipes, les dirigeants. Vous pouvez construire de belles ressources humaines avec ses dons d’empathie, de leadership et son aisance relationnelle. Vos collaborateurs déplaceront des montagnes grâce à la force de conviction du HPI, son humour contagieux, son intelligence émotionnelle et son adaptabilité au service de la créativité. Laissez-le piloter des dossiers d’accompagnement d’équipe ou de direction, car il a le sens des liens, des organisations quand il sait aussi créer de la force d’engagement dans un collectif. Votre avion de chasse est extrêmement poreux à la reconnaissance, aux valeurs humaines, au bon relationnel humain, à la confiance mutuelle et à une certaine forme de liberté dans ses actions. Nicolas Gauvrit est mathématicien et chercheur en psychologie. Ses études et ses écrits sur la psychologique cognitive éclaire le sujet. Dans son livre Les surdoués ordinaires (Puf, 2014), il expose le concept d’intelligence émotionnelle, développé depuis 1989. L’intelligence émotionnelle (évaluée QE – quotient émotionnel) en est la capacité à comprendre et à utiliser ses propres émotions ainsi que celles des autres. Nicolas Gauvrit détaille “les surdoués semblent mieux se conformer à ce qu’on attend d’eux (mesure de désirabilité sociale) et ils semblent avoir un avantage en ce qui concerne le leadership et le jugement moral“. Il poursuit en corrélant QI (quotient intellectuel) et créativité. Les personnes à QI élevé ont tendance à avoir des scores de créativité élevés, c’est un lien statistique, vérifié à de multiples reprises.
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- Côté compétences techniques, les hard skills, le HPI en a un certain nombre, un peu surdimensionnées, c’est-à-dire qu’il peut être très bon, très vite. Ses atouts sont la maîtrise rapide de techniques et de technologies dans des domaines différents, qu’il parvient à combiner. Le haut potentiel excelle dans l’IT, car ses ramifications neuronales fonctionnent un peu comme le langage informatique. Il est doué en mathématiques, en statistique, en physique, en biologie, en conception et architecture de systèmes complexes, en prospective et bien sûr en innovation digitale. Il est doué pour faire, défaire, refaire des process, repenser des organisations, des stratégies et des audits complexes. Il est doué pour les métiers des relations humaines (coaching, psychologie, conseil, communication) et des arts. Un peu comme tout le monde finalement, mais un peu plus et un peu mieux que tout le monde… François, par exemple, est polytechnicien, ingénieur, diplômé des Mines ParisTech. Il excelle en conception et architecture de systèmes complexes, en prospective, innovation et analyse des processus. Il a œuvré au sein de la Sagem, de Dassault Aviation, à la DGA (Direction générale de l’armement). Il a travaillé sur le programme Rafale, sur des programmes de recherche et R&D européennes. Et quand ses compétences techniques peuvent trouver un terrain de jeu, les résultats valent tout l’or du monde pour une entreprise.
Et surtout, un conseil, ne laissez pas un HPI s’ennuyer ! Un haut potentiel qui s’ennuie, c’est un peu comme le Gremlins que vous avez nourri après minuit…
Atteindre l’efficacité générale
Voyez-vous maintenant l’intérêt pour toute entreprise, privée ou publique, de s’ouvrir sur cette reconnaissance des hauts et très hauts potentiels ? Dans un contexte professionnel ouvert, aux relations managériales équilibrées, votre avion de chasse saura surperformer. Il est primordial pour l’entreprise de laisser les hauts potentiels exprimer pleinement leur nature, et même si certaines de leurs skills vous titillent (émotions, humour, franc-parler), elles ont aujourd’hui toute leur place en entreprise. C’est l’heure de réparer l’entreprise et les collaborateurs par l’échange.
Il est l’heure, dans notre société en profonde mutation phygitale (physique et digitale), de faire décoller tous les avions de chasse. Non pas pour faire la guerre et prendre le pouvoir, mais bien pour rendre l’entreprise et le collectif plus agiles et plus efficients. Il est grand temps d’ouvrir la transversalité des métiers et des disciplines enfermées dans des silos. Il est grand temps d’ouvrir les multiples potentiels pour atteindre l’efficacité générale du travail et de la société.
Aliénor Rouffet
Interview de Jacques GREGOIRE, docteur en psychologie et professeur (UCL), spécialiste du diagnostic de l’intelligence et des troubles de l’apprentissage.
[CERVEAUETPSYCHO.FR, 21 septembre 2021] Les personnes à haut potentiel intellectuel bénéficient d’une nouvelle visibilité : série télé, émissions, associations… Comment expliquez-vous ce phénomène de société ?
C’est assez propre à la France, vous savez. Les choses ne se passent pas de cette façon dans d’autres pays, en Europe ou aux États-Unis, où l’intérêt et la prise en compte du haut potentiel ont été plus continus, sans rupture franche. Disons qu’en France, la question du haut potentiel a été bannie du débat public dans la foulée de mai 1968. En ce temps, parler de surdoués a été considéré comme une forme d’élitisme, et très mal vu. Pour donner une idée du climat, deux ouvrages seulement ont été publiés pendant trente ans, et ils ont été classés très à droite politiquement alors qu’ils ne faisaient que s’intéresser au phénomène. Le plus notable était certainement celui du psychologue Jean-Charles Terrassier qui, par une approche de terrain, avait mis en évidence la notion de « dyssynchronie ». C’est-à-dire qu’il montrait qu’un certain nombre de jeunes présentaient un décalage temporel entre un développement intellectuel précoce et la maturation d’autres caractéristiques comme les compétences sociales, émotionnelles et même physiques. Il a été ostracisé parce que s’intéresser au haut potentiel était vu comme une tentative de mettre en avant les plus doués, totalement hors de question à l’époque.
Rien de tel dans d’autres pays ?
Pas du tout ! L’exemple le plus connu est celui des États-Unis, où il existait depuis longtemps des propositions éducatives pour les élèves à haut potentiel. On faisait des études scientifiques sur ce sujet. Alors qu’au moment où j’ai publié en France, au début des années 1990, un ouvrage sur l’évaluation de l’intelligence, il n’y avait plus de publication sur ce sujet depuis les années 1960 ! Il régnait une véritable chape de plomb sur la mesure de l’intelligence, et de façon plus générale sur la mesure des caractéristiques humaines. C’est un paradoxe car la France avait été pionnière pour toutes les questions d’évaluation et de mesure en psychométrie. Prenez Alfred Binet, l’inventeur de la mesure du quotient intellectuel il y a plus d’un siècle : il reste encore aujourd’hui l’un des auteurs français les plus cités dans la littérature anglo-saxonne. Mais en France, son héritage est tombé en désuétude. La faute à une suspicion sur l’intelligence et sur la mesure et le haut potentiel. Quand, dans ma carrière, je me suis intéressé à la psychométrie, savez-vous quel a été mon plus gros problème ? Impossible de trouver un laboratoire où aller travailler sur ces questions en France. Résultat : j’ai dû aller aux États-Unis. De façon générale, c’est la psychométrie (la mesure et l’évaluation de caractéristiques cognitives et psychologiques) qui était mal vue dans son ensemble.
Pourtant, c’est l’inverse aujourd’hui : regardez la fascination qu’exercent les personnes HPI sur le grand public !
Oui, et en fait la représentation de ce phénomène a changé quand on a commencé à dire qu’une personne pouvait être à haut potentiel et avoir des difficultés. C’était d’ailleurs relevé par Jean-Jacques Terrassier il y a un demi-siècle, mais bon, on n’a pas voulu le voir à l’époque parce qu’on avait l’impression qu’il voulait favoriser l’inégalité des talents. Aujourd’hui, cela a changé parce qu’on met plus en avant ce côté vulnérable. C’est ce qu’ont fait d’autres ouvrages, notamment ceux de la psychologue Jeanne Siaud-Facchin qui a contribué à populariser ce thème, et dans leur sillage une kyrielle de livres qui surfent sur le phénomène. De sorte qu’on est passé du déni – voire de la réprobation – à une fascination et à l’émergence d’un fait de société.
L’époque y est peut-être pour quelque chose aussi ?
L’époque, et plus particulièrement l’émergence d’internet. Réseaux sociaux, blogs : les parents d’enfants HPI ont commencé à communiquer, à s’informer, à discuter, à s’enflammer, à se plaindre aussi… On a vu apparaître les difficultés que rencontraient ces jeunes (les adultes viendront plus tard), ce qui a battu en brèche l’image de « l’aristocratie intellectuelle » qui auréolait le haut potentiel… [réservé aux abonnés du site : lire la suite…]
[INFOS QUALITÉ] statut : mis-à-jour le 04 mars 2022 | Source : PARLONSRH.COM ; PSYCHOETCERVEAU.FR | mode d’édition : partage et iconographie | commanditaire : wallonica.org | contributeur : Patrick Thonart | crédits illustrations : domaine public ; © Thierry Guilbert.
Ah ! Les dispositifs…
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L’Etat belge ne reconnaît pas de religions mais des cultes. Les sept cultes reconnus sont les cultes catholique, protestant, anglican, orthodoxe, israélite et musulman. L’Etat belge reconnaît, avec des effets semblables, la laïcité comme organisation philosophique non confessionnelle. D’autres “religions” actives en Belgique, minoritaires, ne bénéficient pas de cette reconnaissance formelle. Cela ne signifie toutefois pas qu’elles n’ont pas le droit d’exister. Ces religions minoritaires non reconnues bénéficient de la liberté de penser, de croyance et de religion. Seule une étude préalable peut mener à une qualification éventuelle de certains de ces mouvements comme sectaires. La loi du 2 juin 1998 définit les “organisations sectaires nuisibles” comme étant “tout groupement à vocation philosophique ou religieuse, ou se prétendant tel, qui, dans son organisation ou sa pratique, se livre à des activités illégales dommageables, nuit aux individus ou à la société ou porte atteinte à la dignité humaine” (art. 2). Cette définition est une notion intermédiaire entre celle de “secte“, dans sa signification neutre, et celle d'”organisation criminelle“, évidemment nuisible. Le critère fondamental pour pouvoir parler d'”organisations sectaires nuisibles” est l’infraction à la loi ou la violation des droits de l’homme : “Le caractère nuisible d’un groupement sectaire est examiné sur base des principes contenus dans la Constitution, les lois, décrets et ordonnances et les conventions internationales de sauvegarde des droits de l’homme ratifiées par la Belgique” (Ibid., art. 2).
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